가. 교육훈련 참여자 특성
교육훈련 참여자의 특성에 초점을 두고 교육훈련 전이가 연구된 것은 무수히 많으며, 다양한 전이변수에 반드시 포함되어진다(Lim & Morris, 2006). 교육훈련 유효성에 영향을 미치는 학습자의 특성에 대해 Noe & Schmitt(1986)는 학습자의 능력 이외에 통제위치, 훈련 전 동기, 태도, 기대 등을 제시하였으며, Baldwin과 Ford(1988)는 학습자의 특성으로 학습동기, 학습능력, 성격 등을 제시하였다.
1) 학습동기
교육훈련의 성공을 위해서는 교육훈련 프로그램에 참여하는 훈련참가자의 학습 동기 및 교육내용의 유용성에 대한 참가자의 태도가 무엇보다 중요하다(Rossett, 1997).
교육훈련에서 학습 동기는 “학습자가 교육훈련과 자신의 직무성과를 높이기 위해 기꺼이 노력하고자 하는 정도” 혹은 “교육훈련 프로그램의 내용을 학습하고자 하는 교육훈련 참가자의 특수한 열망”으로 정의할 수 있다(Noe & Schmitt, 1986).
Hicks & Klimoski(1987)는 교육훈련에 대한 사전 정보제공과 훈련참가여부의 선택권이 교육훈련 참가자의 동기에 정(+)적인 영향이 있음을 발견하였으며, Mathieu et al.(1992)은 학습동기가 높을수록 교육훈련에 대한 정서적 반응이 긍정적이며, 또한 교육훈련 후 성과와 정(+)적인 관계임을 확인하였다.
2) 경력계획
경력계획은 개인이 일생에 걸쳐 일에 대한 계획을 세우는 과정으로 개인의 장기적 목표와 직업적 목표를 달성하기 위해 자신의 경력을 관리, 계획하고 경력방향에 영향을 주는 적극적인 시도를 말한다(Mondy & Noe, 1990).
경력계획과 교육훈련 유효성에 관한 연구로는 김진모(1997a)와 손지연(1993)의 연구에서 경력계획과 학습동기간에 통계적으로 유의한 정(+)적인 상관이 있는 것으로 나타났다. 이는 자신의 경력목표에 부합되는 교육훈련 프로그램을 학습하고자 하는 동기가 크다고 볼 수 있다. Noe & Schmitt(1986)는 경력계획과 교육훈련의 유효성간에 유의하지는 않지만 정(+)적인 관계가 있음을 연구하였다.
3) 근속년수와 직위
Lim(2001)은 학습과 학습전이의 영향요인으로 훈련자의 근속년수와 직위를 연구하였는데, 근속년수와 직위는 학습전이에 대한 영향은 크지 않았지만, 근속년수가 많은 훈련 참가자가 근속년수가 짧은 대상자보다 학습량에 있어 두드러진 차이가 있었다. Lim은 훈련자 특성과 강의 만족, 조직의 풍토가 학습과 교육훈련 전이에 미치는 영향을 다룬 최근의 연구(Lim & Morris, 2006)에서도 교육훈련 전이의 개인 특성 요인으로 근속년수와 직위를 포함하였다. 학습 전이에 직접적인 영향을 미치는 개인 특성으로는 담당직무와 훈련 필요의 시급성(Immediate)이었으나, 학습 전이에 있어 개인 특성, 교육훈련 설계, 조직 풍토의 상호작용 효과를 검증한 결과, 개인 특성 중 유효한 영향요인은 근속년수와 담당직무, 훈련 필요의 시급성이었다.
4) 담당 직무
교육훈련 참여자가 교육훈련을 통해 학습한 내용을 현업에 즉시 적용하고자 하는 필요성과 함께 담당 직무는 교육훈련 전이의 중요한 변수가 되는데, 담당직무와 교육훈련 내용이 일치할수록 교육훈련의 전이는 보다 긍정적으로 나타난다(Lim & Morris, 2006). Alliger et al.(1997)은 교육훈련 전이와 교육훈련 내용의 직무관련성간의 유의적 관계를 강조하였으며, Baldwin & Ford(1988)에 의해 개념적으로 제시된 바 있다.
나. 교육훈련 설계 요인
수많은 연구자들은 교육훈련의 전이에 대해 교육훈련 설계 요인의 영향을 연구해 왔으며, 설계 요인은 현장에서 학습의 전이에 영향을 주는 가장 영향력 있는 요인 중의 하나이다(Brinkerhoff & Gill, 1992).
교육훈련 전이와 관련된 문헌고찰에서 교육훈련 설계요인은 일반적으로 교육훈련 내용과 교육훈련 기법의 두 가지 요인으로 파악되었다.
1) 교육훈련 내용
선행 연구에서 교육훈련 내용설계는 몇 가지 두드러진 특징이 있는데, 학습자들이 개인 직무를 수행하기 위해 현장에 복귀하였을 때 학습한 내용을 적용할 수 있어야 한다는 기본 원칙을 고려하여 학습과 전이 환경간의 내용일치와 업무 유사성이 연구되어졌다(Goldstein, 1986).
교육훈련의 직접적인 목적은 교육훈련 참가자들의 지식, 기술, 태도를 향상시킴으로서, 개인과 조직의 목표달성에 기여하는 것이다. 따라서, 효과적인 교육훈련은 조직과 개인의 요구를 적절히 반영한 교육훈련 목표가 수립되고, 프로그램의 내용이 교육목표를 달성할 수 있도록 직무와의 관련성이 높아야 하며, 교육훈련 참가자들의 요구를 충분히 반영하고 있어야 한다.(김재훈, 2003)
2) 교육훈련 기법
가) 오프라인(Off-line) 훈련
오프라인(Off-line)에서 이루어지는 교육훈련의 기법은 훈련이 실시되는 장소에 따라 크게 두 가지로 구분하는데 하나는 교육훈련 참가자가 평소의 일상 업무를 수행하는 장소에서 교육훈련을 실시하는 현장훈련(OJT: On the Job Training)과 다른 하나는 연수원이나 강의실 등에서 집합교육의 형태로 실시하는 현장 외 훈련(Off-JT: Off the Job Training)으로 구분할 수 있다(Campbell, 1988).
일반적으로 교육훈련 기법을 선택할 때, OJT 교육훈련기법을 선택하는 이유는 Off-JT에 비해서 교육훈련 후 현업에서의 적용성과가 높기 때문이다(Goldstein, 1992). OJT가 상대적으로 교육훈련 전이가 높은 이유는 교육훈련이 이루어지는 물리적 조건과 사회적 관계가 교육 이후에도 동일할 뿐만 아니라 OJT의 경우 교육훈련 참가자들이 실제 직무수행에서 겪게 되는 다양한 내용들이 교육훈련 과정 중에 다루어지며 OJT를 통해서 피훈련자는 즉각적인 피드백을 통해 행동을 수정함으로써 교육 후 업무수행과정에서 예상되는 문제점들을 교육 기간 중에 해결할 수 있기 때문이다. 그러나, OJT의 교육훈련기법이 항상 Off-JT에 비해 유효한 것은 아니며, 교육훈련의 목적과 교육훈련내용 등에 의해 교육훈련기법은 선택된다(임효창, 1999). 일반적으로 기술적인 훈련은 세부적인 동작과 개인의 현재 직무에 적용가능한 절차를 가르치기 때문에 현장훈련이 가장 바람직하다(Laker, 1990).
나) 인터넷통신(On-line) 훈련
인터넷 보급이 일반화되고 인터넷을 기반으로 하는 다양한 응용기술이 발달함에 따라 e-Learning에 대한 관심이 급증하고 있다. e-Learning은 교육 분야에 대한 서비스를 제공하는 인터넷 기반의 정보기술이면서 학습자 중심의 자기주도 학습(Self-directed Learning)을 가능케 하는 교수-학습방식이다. 따라서 e-Learning에 대한 유효성을 평가하기 위해서는 e-Learning이 제공하는 정보기술 기반의 학습 환경과 더불어 학습자 자신의 학습수행능력 및 컴퓨터 사용능력을 동시에 고려하여야 한다(이종기, 2005).
국내 노동부가 발표한 직업능력개발훈련에 참여한 재직 근로자의 직업훈련통계에 따르면, 1999년에 재직자 직업훈련과정에 e-Learning을 도입한 이후 연평균 40%이상의 높은 성장세를 지속하여, 2005년도 기준으로 e-Learning 훈련참여인원은 전체 재직자 훈련인원(242만명)의 43.8%(106만명)를 차지하였고, 훈련과정은 사무관리 분야 56.6%, 정보통신 분야 15.8%, 금융ㆍ보험분야 12.2% 순으로 이들 3개 분야가 전체의 84.5%를 차지하였다(노동부, 2006.2.8 보도자료, http://www.molab.go.kr).
다. 조직의 상황적 특성
조직의 풍토는 교육훈련의 전이를 제한 또는 감소시키거나 반대로 향상시키는 환경적인 요인으로 작용한다. 조직의 풍토는 근무 환경과 사람과 관련된 요인으로 크게 구분할 수 있다(Lim & Morris, 2006).
근무 환경과 관련된 요인들은 개방적인 대화 풍토, 변화를 거부하는 풍토(Rainey, 1983; Rouiller & Goldstein, 1993), 교육훈련과 부서의 목표 일치 그리고 훈련받은 내용을 사용하기 위한 가능성(Richey, 1990)과 조직의 학습문화(Egan & Yang & Bartlett, 2004) 등을 포함한다. 무엇보다 작업 환경과 관련된 연구에서는 교육훈련 참가자들이 자신의 직무에 교육훈련을 통해 습득한 지식과 기술을 즉시 적용시킬 수 있는 기회와 가능성이 강조된다.
사람과 관련된 요인은 크게 3가지로 구분할 수 있는데, 첫째, 상사와 협력자, 동료의 지원(Ford et al., 1992; Russ-Eft, 2002), 둘째, 멘토(mentor)의 이용가능성(Richey, 1990; Lim, 2001), 그리고 긍정적인 개인성과(Holton, 2000)가 있다.
이상의 문헌고찰을 요약하여 교육훈련 유효성 영향요인을 정리하면 <표 2-3>과 같다.
<표 2-3> 교육훈련 유효성 영향요인
구 분 |
선행연구 변인 |
연 구 자 |
학 습 동 기
관 련 요 인 |
통제위치, 스킬평가, 피드백에 대한 반응, 자기 효능감, 경력계획, 직무몰입, 환경적 호의성 |
Noe(1986) |
경력계획, 직무몰입, 참가선택 자유도, 상황적 제약 |
Mathieu 등(1992) |
연령, 교육수준, 일반경험, 관리경험, 참가이유, 참가선택 자유도, 프로그램 선택 자유도, 조직적 지원, 적용기회, Full-part time,사전 교육훈련경험, 사전 정보량, 교육기관 인식 |
Al-ammar(1994) |
개인적 특성, 직무 태도, 학습자의 준비정도, 전이풍토 |
Holton(1995) |
반 응 관 련
요 인 |
학습 동기 |
Mathieu 등(1992)
Al-ammar(1994) |
개인적 특성 |
Al-ammar(1994) |
학 습 관 련
요 인 |
학습동기 |
Noe(1986)
Mathieu 등(1992) |
참가자 특성 : 능력, 성격, 동기 |
Holton(1995),
Baldwin &Ford(1988) |
교육훈련설계 : 학습원리, 절차, 교육훈련 내용
작업환경 : 지원, 사용기회 |
반응 |
Noe(1986),
Holton(1995) |
학력 |
Mathieu 등(1992) |
직무몰입 |
Noe &Schmitt(1986) |
유사프로그램 참가경험 |
Al-ammar(1994) |
전 이 동 기
관 련 변 인 |
환경적 호의성 |
Noe(1986)
Holton(1995) |
반응, 학습 |
Holton(1995) |
전 이 관 련
요 인 |
전이동기 |
Noe(1986) |
전이설계 |
Holton(1995) |
학습 |
Baldwin &Ford(1988) |
출처 : 김진모(1997b), p.89 <표 1>을 참조하여 수정함.
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