인적자원관리(HRM: Human Resource Management)는 1970년대 후반부터 Nadler (1979)에 의해 미국을 중심으로 급속하게 사용되었으며 인사관리에 대체되는 용어로 정착되고 있다. 이것은 노동력을 단순한 상품으로 보지 않고 다른 어떤 자원보다도 중요한 자원으로 보는 가치기준의 변화가 있었기 때문이다. 인적자원관리는 조직 목적을 달성하기 위한 관리활동이며 인간의 활동을 조직목적의 실현을 위해서 공헌토록 작용하는 것이다.(김원경, 1994)
<그림 1> 인적자원 수레(Human Resource Wheel)
출처 : Mclagen, P. A.(1989) “Models for HRD Practice.” Training and Development Journal, September.
Nadler(1984)는 인적자원개발(HRD: Human Resource Development)을 조직의 업무성과 향상과 직무 수행의 개선 및 개인의 성장과 발전 가능성을 도모하기 위하여, 특정 기간 동안 제공되는 조직적인 학습경험으로 정의하였으며, Mclagan(1989)은 <그림 1>과 같은 인적자원 수레 모델에서 개인, 그룹, 조직의 효과성을 향상시키기 위하여 교육훈련, 조직개발, 경력개발 등을 통합한 활동으로 정의하였다.
기업 환경이 점점 다각화되고 정보기술이 고도화됨에 따라 인적자원에 대한 계획과 개발, 그리고 환경변화에 효율적으로 적응할 수 있는 조직체 개발에도 높은 관심을 보이고 있다. 조직체의 내외적 환경변화로 보다 인적자원관리가 급속히 발전할 수 있는 여건에 처해 있다고 할 수 있다. 일부 국내기업의 경우, 이미 인적자원의 중요성을 인식하고 있음을 물론, 인력개발과 인재육성 그리고 경력개발 등 인적자원개발을 적극적으로 계획 추진하는 기업체가 많아지고 있다(이윤우, 1996). |
