Kirkpatrick(1959, 1967)의 4단계 모형 이후에 많은 연구자들이 교육훈련의 학습 및 전이과정을 포괄적으로 이해할 수 있는 전이 모형을 제시해 왔다. 본 절에서는 그 중에서 대표적인 모형인 Noe(1986), Baldwin & Ford(1988), 그리고 Holton(1995)이 주장한 모형의 특징과 장단점을 살펴보도록 한다.
가. Noe의 교육훈련 유효성에 대한 동기의 영향 모형
Noe(1986)는 조직행동과 교육훈련에 관한 문헌고찰을 토대로, 교육훈련 참가자의 성격과 직무태도 및 작업환경이 학습과 전이에 미치는 영향관계를 설명하는 모형을 <그림 2-2>와 같이 제시하였다.
<그림 2-2> Noe의 교육훈련 유효성에 대한 동기의 영향 모형
출처 : Noe & Schmitt(1986), “The influence of trainee attitudes on training effectiveness : Test of model”. Personnel Psychology, 39, p.500.
이 모형은 Kirkpatrick(1967)이 제시한 교육훈련 모형과 같이 교육훈련 참가자의 태도, 직무경력, 작업환경이 학습과 행동변화, 그리고 바람직한 조직적 성과의 달성에 미치는 영향관계를 나타내고 있다(김진모b, 1997). 이 모형에 의하면, 교육훈련에 대한 개인의 기대와 자기 효능감, 그리고 직무태도는 조직 환경에 대한 개인의 지각과 함께 개인의 학습 동기를 결정짓고, 이러한 학습 동기는 교육훈련에 대한 반응과 함께 개인의 학습을 결정짓고, 학습은 조직의 환경에 대한 지각을 통해 형성된 전이 동기와 상호작용하여 전이를 결정짓게 된다.
Noe와 Schmitt(1986)는 현장 연구를 통해 이 모형의 타당성을 검증하였는데, 교육훈련 참가자들의 태도요인들이 교육훈련의 유효성 즉, 반응, 학습, 전이에 미치는 효과는 검증하였으나, 조직 환경에 대한 지각의 효과는 검증하지 못하였다.
나. Baldwin과 Ford의 전이과정 모형
교육훈련 전이에 대한 또 다른 대표적인 모형이 Baldwin과 Ford(1988)의 전이과정 모형이다.
교육훈련 투입요인 교육훈련 성과요인 전이 상태
<그림 2-3> Baldwin과 Ford의 전이과정 모형
출처 : Baldwin & Ford(1988), “Transfer of Training : a review and direction for future research”, Personnel Psychology, 41, p.83
이 모형에서는 교육훈련의 전이과정을 3단계로 구분하였는데 ①교육훈련 투입단계, ②교육훈련 성과단계, 그리고 ③전이 상태로 나누었다. 교육훈련 성과와 전이 상태에 영향을 미치는 교육훈련 투입요인으로는 훈련참가자 특성, 교육훈련 설계, 작업 환경 특성을 포함하였다. 교육훈련의 성과는 교육훈련 진행 당시의 학습과 교육훈련 종료 후의 보유(retention) 양으로 정의되며, 전이 상태는 훈련을 통한 학습이 직무에서도 적용되는 정도와 기간으로 구성하였다. 이 모형은 교육훈련 참가자 특성과 작업 환경은 학습된 기술의 일반화와 유지(전이)에 직접적인 영향을 주며, 이 두 요인과 교육훈련 설계는 학습과 교육훈련 보유에 대한 영향을 통해 전이에 간접적으로 영향을 준다고 가정하고 있다. 한편, 이 모형은 변수 내에 포함된 하위 변수들 간의 관계에 대한 세부적인 가정을 제공하지 못하고, 문헌연구를 통한 개념적 모델로 실증적인 검증을 시행하지 못했다는 제한점이 있다(이도형, 1995).
다. Holton의 통합적 평가 모형
Hoton(1995)은 기업 교육훈련 평가의 대표적 이론인 Kirkpatrick의 평가모형을 분류학적인 모형으로 보았으며, 따라서 Kirkpatrick의 모형으로는 직무전이 현상의 기저를 이루는 구성 개념들을 충분히 밝혀내지 못하게 되고 그로 인해 각 단계 간의 인과관계를 밝히기가 어렵다고 지적하였다.
<그림 2-4> Holton의 통합적 평가모형
출처 : Holton(1995), “In Search of on Interactive Model for HRD Evaluation”, Academy of Human Resource Development 1995 Coference Proceedings, chap. 4-2.
이러한 단점을 보완하기 위해 훈련전이 과정과 그 영향 요인들을 포괄적으로 설명하는 <그림 2-4>의 통합적 평가모형을 제시하였다.
Holton의 모형은 첫 번째 성과인 피훈련자의 학습에 1차적으로는 피훈련자의 능력과 학습동기가 영향을 미치고, 2차적으로는 개인적 특성, 직무태도, 학습준비정도가 영향을 미치며, 두 번째 성과인 학습의 전이에는 1차적으로 학습결과, 학습결과에 대한 전이동기, 전이설계가 영향을 미치고, 2차적으로는 전이풍토가 영향을 미치며, 세 번째 성과인 결과에는 학습의 행동(전이)과 기업의 외부 사건이 영향을 미친다.
Holton의 통합적 평가모형은 기업의 교육훈련 평가 과정에 대해 보다 논리적이며, 직무수행의 전이 과정에 영향을 미치는 요인들에 대해 포괄적인 이해가 가능하도록 구성하였다는 장점이 있으나, 모형의 복잡함으로 인해 실증적 연구가 어렵다는 단점을 가진다.
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