가. 교육훈련의 개념
본 연구는 학교교육이 아닌 기업교육을 대상으로 하며, 기업교육은 학교교육과 달리 <표 2-1>과 같은 특징을 가진다. 비교 대상간의 주된 차이점으로 기업교육은 교육내용이 현실적이며 현장에 적용하여 기업의 성과개선을 목적으로 한다.
기업의 교육훈련과 관련된 용어는 교육, 훈련, 개발 등이 혼용되어 사용되고 있는데, 이들 용어의 의미상 차이는 <표 2-2>와 같다. 교육이란 개인의 능력을 신장시키기 위한 중장기적인 변화에 초점을 맞추는 활동이며, 훈련이란 현업의 특정한 직무 수행을 증진하기 위한 즉각적인 변화에 초점을 맞추고, 개발이란 현재 직무와 직접적 관계는 없지만 향후 직무능력 발휘에 영향을 미칠 수 있는 능력을 개발하는 활동이다(Nadler, 1979).
일반적으로 기업에서의 교육활동은 교육훈련, 인적자원개발 등 다양하게 일컬어지고 있는데 교육훈련은 직무 요구에 필요한 지식습득 과정으로 교육(Education), 훈련(Training), 개발(Development)의 개념을 포괄하며, 기업의 목적과 성장을 위해 필요로 하는 지식, 태도, 기능 등의 훈련이라고 할 수 있다(신정하, 2006).
<표 2-1> 학교교육과 기업교육의 비교
구 분 |
학교교육 |
기업 내 교육 |
교육목적 |
- 배우고 가르치는 것이 목적 |
- 기업의 성과를 높이는 것이 목적 |
교육내용 |
- 일정한 커리큘럼과 교안에 따름 |
- 교육내용이나 교육과정이 유동적임 |
교육전달방식 |
- 교육내용을 학생들이 수용적임 |
- 일반적·권위적 입장을 취하기 어려움 |
내용의 현실성 |
- 원리원칙 중시, 현실과 거리가 멀다 |
- 현실적 문제를 다룬다 |
학습자수준 |
- 학습자의 개인 차이가 적다 |
- 개인 차이의 폭이 크다 |
출처 : 김기혁, “HRD가 경쟁력이다”, 북갤러리, 2006, p.13. 내용을 재정리함.
본 연구에서는 교육훈련을 실무업무에 향상을 가져올 수 있는 개인의 지식, 기술, 태도의 습득과정이며, 지속적인 변화를 위해 의도적으로 계획되는 학습경험으로 정의한다.
<표 2-2> 교육·훈련·개발의 의미 구분
구 분 |
교육(Education) |
훈련(Training) |
개발(Development) |
차
이
점 |
추구
목표 |
- 조직구성원의 다양한
역할습득 및 전반적인
능력향상추구
- 개인 목표가 중시됨
- 보편적이며 비교적
장기적 목표달성추구 |
- 특정 직무 수행에 도움을
주기 위한 기능연마
- 조직목표가 강조됨
- 특정한 제한적이며
단기적인 목표 달성추구 |
- 경영자가 성공적인
관리자가 되도록 경험,
기능 및 태도를
습득시키려 함
|
기대
결과 |
- 학습대상이 다양하므로
다양한 결과
- 반응의 폭이 다양함 |
? 특정직무의 기능습득
- 반응의 폭이 제한적이고
특정한 행동결과 |
- 조직의 변화 및 성장과
조화되도록 능력개발
- 응용력, 판단력 등
복합적 능력함양 |
주된
교육
대상자 |
- 감독직급에 있거나
숙련된 직급에 있는 자 |
- 공원, 사무원, 판매원 등
주로 실무자 |
- 주로 경영, 관리의
직급에 있는 자 |
공통점 |
- 조직구성원의 태도 및 행동의 변화와 학습에 관계됨
- 학습이론이 적용됨 |
출처 : 이재호, “인적자원관리”, 일신사, 1994. p.329.
나. 교육훈련의 목적
교육훈련은 성과 개선이 주요 목적이다(Swanson, 1995). 따라서, 학습은 어떠한 방식이든지 성과로 전이되지 않으면 조직에게는 별로 가치가 없다(Holton et al., 1997). Kuchinke(1995)는 학습은 하나의 수단이며, 조직의 주된 결과는 아니고 학습은 내면적인 행위인 반면, 성과는 일반적으로 보다 외면적인 것 중의 하나라고 주장하였다. 따라서, 교육훈련의 결과는 단지 학습이 아닌 성과가 강조되어야 한다(Yamnill & McLean, 2001).
교육훈련은 기업 측과 종업원 개인에게 모두 의미 있는 활동으로 받아들여진다. 교육훈련을 통해서 개인은 자기개발욕구를 충족시키고, 잠재능력을 개발할 수 있으며, 조직은 생산성 및 유효성의 향상, 종업원 능력개발로 인한 인력배치의 유연성 확보, 다양한 환경변화에의 적응, 조직문화의 형성 등을 달성할 수 있다.(임효창, 1999). 즉, 기업은 교육훈련을 통해 첫째, 자신에게 부여된 직무의 수행에 있어 필요한 기능의 숙련도를 높일 수 있는 개인 수준의 효과와 둘째, 특정 직무와 직무요건 측면에서 부족했던 부분의 개선을 가져올 수 있는 직무수준의 효과, 셋째로 새로운 충원인원이 없이도 기존의 인력에 대한 교육훈련으로 조직을 유지하고 조직전체 또는 부분적인 문제점에 대한 유효성 개선에 기여하는 조직 수준의 효과를 가져오며 교육훈련을 통해 분위기 쇄신 및 가치관을 바람직하게 할 수 있는 다양한 효과가 있다(Personal, 1982). |
