Kirkpatrick(1959, 1967)은 교육훈련의 유효성을 반응(Reaction) → 학습(Learning)→ 행위(Behavior) → 결과(Results)의 4단계 모형으로 정의하였는데, 이는 전통적인 유효성 평가모형으로 자리 잡고 있다.

  Alliger & Janak(1989)은 메타분석으로 반응, 학습, 행위, 전이 간의 상관관계분석을실시하였는데, 반응과 학습은 r=.07, 반응과 행위는 r=.05의 매우 약한 관계가 있음을 확인하였다. 그러나, 반응과 결과는 r=.48, 학습과 결과는 r=.40, 행위와 결과는 r=.19 로 강한 관계를 보였다.

   일반적으로 기업들은 교육훈련 프로그램을 평가할 때에 참가자의 반응을 주요한 수단으로 활용하고 있다(Bassi et al., 1996; Saari et al., 1988). Mathieu et al.(1992)은 교육훈련의 반응이 학습과 교육훈련의 성과에 직접적인 영향이 있음을 확인하였고, Al-ammar(1994)는 Kirkpatrick의 4단계 모형에서 각 단계별 교육훈련 결과는 다음 단계의 결과에 영향을 미치는 위계성을 갖는다고 주장하였다. 즉, 교육훈련 참가자의 프로그램에 대한 만족은 학습에 중요한 영향을 미치고, 교육훈련 프로그램의 내용은 직무현장에서의 행동 개선에 영향을 미치며, 행동변화는 생산의 질이나 양과 같은 결과에 긍정적인 변화를 준다는 것이다. Alliger et al.(1997), Morgan & Casper(2000)는 교육훈련에 대한 참가자들의 반응은 학습과 행위, 결과와 같은 교육훈련의 유효성을 예견하는데 사용할 수 있다고 하였다.

   기업 입장에서는 교육훈련의 4가지 유효성 중에서 결과에 해당되는 학습을 통해 성취한 성과를 가장 중요하게 여긴다(Goldstein & Ford, 2002 ; Kraiger et al., 1993). 즉, 교육훈련의 성과는 생산성 증대, 향상된 품질, 비용의 감소, 판매의 증가, 이직율 감소 등과 같은 결과를 뜻하는 것이다. 그러나, 교육훈련을 통한 업무 성과의 개선을 파악하기 위해서는 장기적인 추적연구가 수반되어야 하는 등 실증 연구로는 어려움이 많다. 따라서, 선행 연구에서는 교육훈련이 진행된 후 교육훈련에 대한 만족과 교육받은 내용을 현업에 적용하는 행위인 교육훈련 전이에 초점을 둔 연구가 많이 진행되어 왔다.

   본 연구에서는 교육훈련의 반응을 교육훈련의 만족이라는 의미로 해석하고 교육훈련의 유효성을 평가하는 1차적인 수단으로 사용하였으며, 교육훈련의 만족과 교육훈련 전이간의 직접적인 관계를 토대로 연구가설을 도출하였다.

 

 

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